第903章 2017是承前啟后的一年(水)

在取得成績的同時，我們也清醒地認識到目前所面臨的挑戰：

組織架構：隨著集團規模不斷擴大，部門墻問題有所顯現，需持續推動內部協作與數據打通，提升組織效率。

內部自檢：受益于集團完善的檢查體系，去年集團內涉嫌重大違紀人員較去年同比下降37

社會責任與輿論：作為行業領導者，我們在未成年人游戲防沉迷、數據隱私保護、平臺治理等方面面臨更高的社會期待和監管要求。

創新壓力：在核心業務之外，需要孵化出下一個足以比肩微信或《榮耀世界》的顛覆性創新產品。

國際競爭：海外擴張過程中，地緣政治和文化差異帶來的挑戰日益增多。」

重案六組專職調查內部貪腐、瀆職、商業賄賂等重大違紀行為；

彼岸神盾監察機構由跨部門精英組成的聯合監察體，側重技術審計與行為預警，配合重案六組行動。

再加上第三方的財務審計機構和不定時巡視組，內外循環保障集團良性發展。

四、2018年戰略展望與工作重點

深化內部融合：推動社交、內容、支付與云計算等業務的更深層次協同，打造“數字生態共同體”。

強化toB戰略：全力投入資源發展彼岸云和企業服務，將其打造為與消費互聯網同等重要的核心業務。

全球化加速：集中優勢資源，推動游戲、云計算、支付等業務在海外市場的本地化深耕與突破。

負責任成長：將社會責任融入產品設計，在數據安全、內容治理、未成年人保護等方面樹立行業標桿。

布局未來：加大對AI、機器人等前沿技術的長期投入，從移動互聯到為下一個十年做準備。

總結：

2017年是彼岸生態價值全面爆發的一年。

展望2018，機遇與挑戰并存。

彼岸管理層將繼續在董事長的領導下，保持戰略定力，強化執行力，以用戶為本，以科技為器，推動彼岸科技集團邁向新的高度」

此為彼岸過去一年的成績概要。審閱報告后，陳默回復陸奇郵件并抄送全體高管：

「我已詳細審閱了陸奇博士提交的《彼岸科技集團2017年度工作報告》。

在此，我謹以個人及董事會名義，對報告內容表示高度認可與充分肯定。

過去一年，在復雜多變的全球市場環境中，管理層帶領全體同仁取得了令人矚目的輝煌戰績。

這份報告不僅全面、客觀地反映了成績，更難能可貴的是，它清晰地勾勒出了集團從之前的“業務驅動”向“技術驅動”戰略轉型的堅定步伐。

這正是我所期望看到的彼岸未來.

需明確：成績屬于過去。

我們雖已站在互聯網山巔，但遠方不僅有強勁對手，更有無數高峰待攀登。

我們必須清醒地認識到，宏觀環境的挑戰、組織的惰性以及創新的壓力依然存在。

基于此，我對2018年及未來的工作提出以下幾點期望：

1、繼續堅持長期主義：我鼓勵管理層，繼續以甚至更強的力度投入前沿科技（AI、云、引擎、自動駕駛）。不要畏懼短期財報的壓力，我看重的是五年、十年后的技術布局和戰略安全。

2、深化數據融合與安全：集團各平臺的數據尚未完全一體化，借助彼岸云的強大幾元，整合工具、數據等資源。

在保障用戶隱私和數據安全的前提下，讓數據在我們的生態內安全、高效地流動、融合、聯動，創造更大的價值。

3、全球化再加速：過去數年我們僅僅只是“出海”，雖說取得一定成績，但后續我們要做的是“全球化運營”。

將我們彼岸的技術、產品和文化影響力，更深、更本地化地融入到全球市場中去。

而且要注意合規，這是競爭之前的生存之道。

以上為口頭表彰，年底還將配套物質激勵。

彼岸的薪酬分配遵循“二八原則”：80資源分配給占人員80的普通員工，20分配至中高層管理團隊。該分配機制基于集團現有金字塔式人員結構，經財務與技術部門通過模型科學測算確立。

整體結構仍呈金字塔型，但適度向基層員工傾斜。

管理層的薪酬水平并不因此降低。因管理層人數較少、集團營收規模顯著，彼岸高管的年度總收入（含分紅）通常在數千萬至億元之間。

普通員工平均年薪（含年終獎）約為80萬元。

須說明的是，該數字系公司總人力成本，涵蓋基本工資、獎金、福利、五險一金單位繳納部分及股權激勵成本，并非員工實際到手金額。

陳默曾調研同期數據：騰訊員工平均年薪約77萬元，阿里約為54萬元。

不同在于彼岸統計口徑僅覆蓋普通員工，而行業數據常包含高管及頂級技術專家，其高薪會拉高平均值，因此普通員工薪酬中位數通常低于該水平。

隨后，陳默從報告中摘取關鍵數據，撰寫了一封全員信，同步過去一年集團取得的成績，并在信末對全體同事的付出表示感謝。

處理完這件事，陳默看著下一封郵件，是集團CFO吳旦那邊新擬定的規模空前的員工持股計劃（ESOP）。

因為陳默計劃取消集團的百億住房免息貸款福利計劃。

目前全國房間就像手游市場一樣已經步入巔峰期，未來三年內不出意外就會出現意外。

而取消百億住房貸款項目，雖是規避風險之舉，但極易被誤解為削減福利、失信于員工。

陳默不想自己辛辛苦苦在前面帶著彼岸全體人員勇往直前，給大家發的工資全部填了房產的窟窿，畢竟這可真能成為無底洞。

因為他真的見過由于各種原因而選擇斷供的案例.

但這話又不能放在明面上說，免得他像個神棍。

因此，他意圖將此次“取消貸款”包裝為一次“福利升級”，以更吸引人、更符合未來趨勢、更體現集團戰略遠見的方式推出新激勵方案。

本次擬推行的是虛擬股權激勵，實為現金激勵協議，不涉及實際股權授予。

員工獲得與公司股權價值增長掛鉤的“虛擬股”。

該方式操作簡便，不改變實際股權結構，不影響股東投票權，是替代直接持股的常見做法。

陳默審閱了計劃要點，包括持股平臺設立、授予與兌現規則、退出機制等，內容清晰明確。

2017年是當前華夏互聯網行業的分水嶺，也是彼岸集團的分水嶺。

如果說，此前員工留下是因認同彼岸理念、滿意福利與高額年終獎；那么從2018年起，彼岸將通過此計劃，實現全體員工在精神與利益層面的深度綁定。